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股權激勵對象選擇與公司創 ——基于宇通客車的案例研究

 

 

劉宗奇  張藝雯

(上海立信會計金融學院 上海 201620

 

【摘要】  創新能力在企業競爭中的作用舉足輕重,其中股權激勵設置與企業創新能力的關系受到理論界與實務界的廣泛關注。文章以宇通客車為例,將其與海馬汽車進行對比,分析在股權激勵計劃中是否注重激勵核心技術人員及業務骨干與企業創新能力的關系,發現高管激勵雖能提升創新投入水平,但效果有限;而在高管持股的基礎上注重核心技術人員及業務骨干的持股不僅能增強對創新投入的激勵效果,更能有效促進企業創新成效與創新轉化的提升。總的來說,向更多的技術人員及業務骨干實施股權激勵能夠激發人力資本在創新全過程中的積極作用,有助于提升企業的創新能力。

【關鍵詞】  股權激勵;委托代理;創新能力;人力資本

【中分類號】  F275  【文獻標識碼】  A  【文章編號】  1002-5812201921-0027-06

 

一、引言

創新是社會進步發展的活力源泉,但是長期依賴投資驅動的經濟粗放增長所積累的矛盾日益凸顯,這些深層矛盾成為經濟持續穩定增長的瓶頸(唐未兵等,2014);目前,我國經濟已經進入新常態,經濟轉型升級、實現中國制造中國創造的轉變,必須依靠企業集約化管理和研發創新能力的提升。

現代公司制度下,股權激勵能夠通過設置合理的薪酬契約使經理人以股東利益最大化的原則行事,使企業更加注重整體價值與長遠利益,在激勵企業轉型升級、研發創新方面股權激勵的作用獨樹一幟。2005年、2016年我國證監會分別頒布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》與《上市公司股權激勵管理辦法》,在政策上為我國企業實施股權激勵提供支持。根據Wind金融終端的數據統計,截至20181231日,我國共有1 219家上市公司已經或正在實施股權激勵,占上市公司總數的36.6%,備受上市公司青睞的股權激勵能否為企業帶來創新能力的提升?對更多的核心技術人員與業務骨干實施股權激勵又能否為企業創新能力帶來新的突破呢?

股權激勵能否促進企業創新,學術界尚未達成一致觀點,而在激勵對象設置與企業創新關系上的探究更是鮮有涉及。Chourou等(2008)的研究發現公司高管持股對緩和高管與股東的利益矛盾具有積極作用;葛文雷和荊虹瑋(2005)以2006年實施股權激勵的公司為樣本的研究發現股權激勵對提升企業業績具有明顯效果;李丹蒙和萬華林(2017)的進一步研究發現股權激勵的實施對企業的創新活動具有顯著正向影響。而程隆云、岳春苗(2008)在其研究中指出我國上市公司股權激勵總體來看是無效的,盡管股權激勵的系數為正,但兩者不具有統計意義上的正相關;辛宇和呂長江(2012)研究發現我國一些企業的股權激勵在薪酬管理的背景下兼具激勵、福利和獎勵三種性質,進而導致企業陷入定位困境,無法發揮應有的激勵效果;盛明泉、蔣偉(2011的研究也認為股權激勵并不能給企業業績與價值帶來提升,進而股權激勵對企業創新能力的帶動作用也無從談起。

本文首先回顧股權激勵、企業創新以及人力資本的理論基礎與相關文獻,以民營先進客車生產基地——宇通客車2012—2014年實施的股權激勵計劃為研究對象,并以海馬汽車為對比公司,分析激勵對象結構設置對企業創新能力的影響。本文的創新之處與可能的貢獻在于:第一,豐富企業股權激勵對象選擇與創新能力關系的研究文獻,研究表明,給予高管激勵的同時增加員工持股有利于激發企業內在創新動力,能為企業創新能力帶來持續提升;第二,本文以創新投入和創新產出兩個維度衡量企業的創新能力,在現有研究的基礎上將高管與員工對創新能力的影響路徑加以區分,探索股權激勵背景下人力資本對企業創新能力的作用機制,本文分析表明,管理層更易對創新投入施加影響,而員工則處于創新產出與創新轉化的關鍵環節,二者對創新能力的作用點并不相同;第三,促進企業創新能力的提升應當依托于完整的委托代理鏈條,本文基于案例分析法為其提供了數據支持,為實務界提供可行性建議與指導。

二、理論基礎及文獻綜述

(一)股權激勵的理論基礎及設計動機

現代企業生產規模的不斷擴大以及分工的逐步細化催生了委托代理關系,所有權和經營權的分離使企業內部信息不對稱性愈發強烈,當公司所有者與經營者的利益不相容時,公司的經營者往往會通過犧牲所有者的利益而謀求自身利益的最大化(Berle and Means1932)。在一個企業中,公司股東往往為風險中性型,而高管則為風險規避型,高管在企業經營中為了保護自己的利益很可能會做出規避高風險的短視化決策,既增加了股東與管理者的代理成本,也不利于公司的長遠發展(Narayanan1985)。如何設計最優契約以激勵代理人,已成為企業所有者的關鍵任務。如果管理層持有股票,使管理者同時具備公司所有者的雙重身份,可以大大降低偏離價值最大化而導致的成本,股東與管理者的目標函數趨于一致(M.C.Jensen and W.Meckling1976)。

(二)人力資本與企業創新

20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論,他們指出人力資本作為經濟增長中的重要資本,與物質資本相比,發揮的作用更為明顯。中國科學院基于新結構經濟學視角的研究驗證了人力資本對經濟增長的推動作用(韓軍,2018)。就中國改革開放以來的發現狀來看,經濟增長模式仍然是舊型工業化道路(吳敬璉2008),增強自主創新能力,建設創新型國家是我國發展的現實需求。在一個技術與人才驅動的時代下,企業家創新投入的意愿不斷增強,創新也為產出質量的提高發揮了積極作用(中國企業家調查系統,2017)。實踐中想要激發人力資本使其為企業價值增長發揮最大作用并不簡單,甚至給予管理層高薪也未必能完全激發人力資本內在價值(邱永旺,2018)。但是,企業員工持股不僅能使他們積極參與到公司治理之中(Bova et al2015),而且有助于吸引和保留更高質量的技術人才(Oyer & Schaefer2005)。

三、宇通客車股權激勵方案情況

(一)宇通客車與海馬汽車企業概況

1.宇通客車企業簡介。鄭州宇通客車股份有限公司(股票代碼600066,以下簡稱宇通客車)集客車產品研發、制造與銷售為一體,是一家大型現代化制造企業。公司于1997年在上海證券權交易所上市,首次發行13 500萬股,發行價為每股9.75元。201253日宇通客車公布A股限制性股票激勵計劃(草案),經證監會意見反饋后于2012612日公布草案修訂稿,對激勵對象做了更加明確的說明。在汽車行業的其他上市公司中,公告實施過股權激勵計劃的企業并不多,只有海馬汽車同樣在2012年公告并實施了股權激勵計劃。考慮到宇通客車與海馬汽車實施的股權激勵計劃處在相同的行業與市場背景下,因而選取海馬汽車為本次研究的對比公司。

2.對比公司:海馬汽車。馬汽車集團股份有限公司(股票代碼000572,以下簡稱海馬汽車)成立于1988年,原名海南金盤實業股份有限公司,公司于2007年和2010年先后將公司名稱變更為海馬投資集團股份有限公司海馬汽車集團股份有限公司。海馬汽車的主要業務覆蓋汽車與汽車發動機的研發、制造、銷售、物流配送相關業務以及金融服務等。海馬汽車于199488日在深圳證券交易所掛牌上市,首次發行2 500萬股,發行價格為每股6.68元。

(二)宇通客車與海馬汽車股權激勵計劃方案簡介

宇通客車與海馬汽車在2012年相繼公告了股權激勵計劃草案修訂稿并實施股權激勵,雖然二者采用不同的激勵方式,但從其解鎖條件看來激勵目的殊途同歸,且激勵規模基本相似。詳見表1

激勵期角度,呂長江(2009)關于激勵有效期的標準研究認為,具備激勵性質的股權激勵計劃激勵期設置應大于5年,由此看來宇通客車股權激勵4年的激勵期略顯不足,激勵性欠佳,但根據邵帥等(2014)關于產權性質與股權激勵設計動機的分析,相比于國有企業面臨的產權不明晰、所有者缺位等問題導致的高管利益輸送行為,在宇通客車的民營產權性質下,相對清晰的產權結構能促使公司的實際控制人努力提升公司業績,以達到其激勵性目的,而根據于雅萍(2016)的觀點來看,和國有企業相比,民營企業的存續期一般較短,同時對于首次實施股權激勵的宇通客車而言,設置較長的激勵期會受不明確前景的影響而難以準確指定激勵計劃,而且也會影響激勵對象認購股份的積極性。同時根據現有數據比對發現,以2011年為基準,整個汽車行業20122014年營業收入均值增長率分別為-8.81%7.94%15.48%,因此宇通客車在激勵解鎖條件方面設置如此高的標準無疑是具有一定挑戰性的。綜上,宇通客車本次激勵計劃具有明顯的激勵性。

在激勵對象設置方面,宇通客車與海馬汽車最大的不同在于宇通客車選擇激勵更多核心技術人員和業務骨干,且人數占比相當高,而海馬汽車則更側重于激勵管理人員,對核心技術人員與業務骨干的激勵也遠遠不足于宇通客車。詳見表2

四、股權激勵對象的選擇對企業創新和價值創造的作用分析

創新投入與創新產出衡量著企業的創新能力,它們處于創新過程的不同階段。完整的委托代理鏈條在股東、高管、員工三者間進行傳遞。高管通常掌握著企業重大事項以及企業發展規劃的決策權,但實現創新成果的具體工作則主要由核心技術人員與業務骨干承擔,高管與員工職責的不同使他們之間也存在著委托代理矛盾。楊興龍(2018)的研究表明,高管的持股與創新投入具有顯著的正相關關系;而在完整的委托代理鏈條中,職工的努力程度又對高管、股東的價值實現具有重要影響(陳冬華,2015)。宇通客車在兼顧高管的同時又強調對核心技術人員、業務骨干激勵的方案設置能否有效提升企業的創新能力呢?下文將從創新投入與創新產出兩個維度入手,探究激勵對象設置與企業創新能力的作用機制與內在關系。

(一)創新投入

在所有權與經營權分離的企業制度中,由于企業的研發活動具有周期長、短期效益不明顯、資本投入量大且會縮減當期企業利潤等特點(翟淑萍和畢曉方,2016),手握經營決策權的企業管理者與股東的利益沖突問題在創新投入上更加突出,采取股權激勵的手段使得宇通客車高管享受到企業的剩余索取權,但能否真正實現企業創新風險共擔與研發收益共享,進而提高高管創新投入的積極性呢?下面將從核心技術人員結構與研發資金支出兩個角度入手分析。

1.核心技術人員結構。表3及圖1、圖2反映了宇通客車與海馬汽車的研發人員結構情況,宇通客車與海馬汽車均在2012年公告股權激勵計劃的最終方案,而根據圖表數據不難看出,兩家公司碩士及以上學歷人數與占比雖然都處于上升狀態,但研發人員占比的變化趨勢卻基本一致,在股權激勵實施前后并未出現明顯變化。總的來說股權激勵的實施對兩家公司研發人員結構并未產生實質性影響。接下來我們對創新投入的另一部分——研發資金支出進行分析。

2.研發資金支出。研發資金的投入為企業完成產品性能改造、生產效率提高、長期成長潛質的發掘提供了現金流保障,如下頁圖3、表4所示,宇通客車在2012年實施激勵計劃后研發支出同比增長131.18%,存在明顯的拐點,2009—2011年的平均研發支出為2.13億元,實施激勵計劃后,2013—2015年的平均研發支出高達10.78億元,增幅達405.68%。自2012年激勵計劃實施后,研發費用與占營業收入的比重保持連續大幅上升,并且在2014年達到峰值4.16%,且研發投入的增長持續性明顯,在整個汽車制造行業內處于領先地位。對于海馬汽車而言,2012年同樣為其實施股權激勵的年份,從圖3數據可知2013年海馬汽車研發支出達到統計年份的峰值,雖然2013年后略有波動,但股權激勵實施后的研發支出凈值明顯高于計劃實施前。綜上所述,股權激勵計劃的實施對宇通、海馬兩家公司的研發支出均產生一定的促進作用,但海馬汽車的激勵效果大不如宇通客車,在研發支出增長持續性上宇通客車的表現也更為優越。

(二)創新成效

由創新投入轉化為創新成效,是企業創新的關鍵步驟,而企業創新成效是否實現則體現在研發產出與創新轉化的水平上,其中研發產出的水平表現在企業申請專利數量情況、創新轉化的水平則體現在企業經營收入、凈利潤等盈利指標上。由于企業核心技術人員大多數是研發創新活動的直接參與者,能否充分調動其積極性,直接影響了高管層所決策的研發投入能否轉化為創新成效促進經營績效上的提升。下面將通過對大量核心技術員工實施了股權激勵計劃的宇通客車與集中激勵企業管理者的海馬汽車創新成效的對比,分析激勵對象設置對企業創新能力的影響。

1.研發產出。股權激勵計劃的實施能夠有效地提升核心技術人員的企業歸屬感以及日常勤勉程度,從而促進研發投入向研發產出的轉化。考慮到專利授權存在一定的等待時間差,以相關專利的申請數量作為研發產出的衡量指標更具有時效性。宇通客車在2012年實施股權激勵計劃前,2009—2011年的專利申請均值為62.67件,其中雖然2011年存在明顯的增長點,但考慮到2011年宇通客車啟動了宇通新能源客車研發制造基地的建設項目,為當年帶來了一定的研發創新活力,但并不影響激勵計劃的總體實施效果。在2013—2015年其均值為324件,且保持連年上升的趨勢,實現了417.02%的增幅。而海馬汽車在2011年和2012年專利申請數目出現激增,但在股權激勵計劃實施后期卻出現了明顯的下降態勢。僅僅從專利申請數量來看,宇通客車的激勵效果明顯高于海馬汽車。詳見表5、圖4

2.創新轉化能力。完整的創新流程體系不僅依賴于持續性的研發投入、高效性的研發產出,更需要將專利、授權等的研究轉化為企業的實際盈利能力。宇通客車自2012年起完成了多項行業示范性技術拓展,其中包括:率先完成校車座椅碰撞試驗、發布節能與新能源領域品牌——睿控、從產品、配套、服務、金融方面為純電動客車整體解決方案及新能源客車系統的商業化推廣提供了新的思路。以上新產品、新思路、新方案等自主研發產物的提出,為企業盈利能力的提升提供了價值創造依據,接下來將利用企業財務指標以及其與海馬汽車、行業水平的對比分析宇通客車的經營情況及盈利能力。

進一步對比宇通客車在股權激勵實施前后的人均創收與人均創利情況(詳見表6),并未發現員工攤薄收益在2012年計劃實施后有明顯上升趨勢,但考慮到企業規模連年擴大導致員工人數的持續增長以及研發費用對營業利潤的削弱效應,宇通客車能夠保持該項數值指標穩定發展已屬不易。為進一步說明問題,以下選取宇通客車與海馬汽車的銷售毛利率、凈資產收益率、成本費用利潤率以及行業相關水平進行對比。詳見表7、圖5、圖6、圖7

宇通客車2012年實施股權激勵計劃之后其銷售毛利率、凈資產收益率、成本費用利潤率的增長趨勢均大幅度超越全行業平均水平;相比之下海馬汽車股權激勵計劃實施后的盈利能力在短期內有小幅上漲,隨后出現了明顯下降的趨勢,可見與集中激勵管理者的海馬汽車不同,宇通客車大范圍激勵核心技術人員與業務骨干的做法使其創新能力得到了更顯著的提升,委托代理鏈條在高管與員工之間順暢傳遞,將創新投入轉化為實際的企業創新成效。

(三)案例小結

本文以宇通客車股權激勵對象的選擇為切入點,探討其對企業創新的影響,通過與海馬汽車的對比發現,在委托代理鏈條的傳遞中,對高管層激勵能夠提升企業創新實現的第一環——創新投入,即調整員工結構、增加研發支出等決策的施行,但在鏈條傳遞的下一層級,高管與員工之間,卻因股權激勵對象的不同導致創新成效的轉化效果出現極大不同,核心技術員工作為研發資源的使用者和計劃的落實者,在宇通客車的激勵計劃下得到了相應的激勵,因而使其在實際日常工作中對研發產出和創新轉化能力均產生了正向影響。

五、結論與建議

(一)結論

以宇通客車為例,我們研究了在企業選取股權激勵實施對象時,在基于高管激勵的基礎上對更多的核心技術員工與業務骨干實施股權激勵能否更有效地增強企業的創新能力。在宇通客車與海馬汽車的對比研究中我們發現,雖然兩家公司的研發資金支出在股權激勵實施前后均做出正向反應,但在專利申請、盈利能力等創新產出方面,宇通客車的激勵效應明顯優于海馬汽車,甚至海馬汽車在激勵后期上述兩項指標還出現負增長。可見只針對高管層的激勵計劃只在創新投入一側產生稍許效果,而在創新產出上的效果卻明顯不足。

股權激勵對企業創新能力的影響路徑基于股東-高管-員工這樣完整的委托代理鏈條。當股權激勵對象的設置在涵蓋高管的同時更加注重于核心技術人員與業務骨干時,企業才能從創新投入創新產出的全過程激發創新活力,在公司內部形成自上而下的共謀創新局面,使得企業創新投入科學,創新產出有效,由此從本質上促進企業創新能力的長久增長。

(二)建議

股權激勵計劃的有效實施需要依托于良好的公司治理,設計良好的股權激勵能夠對企業創新能力帶來積極影響,特別要關注直接影響企業發展的技術人員、業務骨干對企業創新的作用。基于以上分析提出如下建議:

1.企業應當明確股權激勵的實施動機,設置有效的激勵方案。根據目前規定與實踐情況合理設置激勵期限。在解鎖條件方面,企業應設置具有一定挑戰性的激勵計劃,也可加入有關創新的衡量指標,同時要避免企業陷入激勵困境,由此增強股權激勵計劃的激勵效應,進而推動企業創新,提升企業的發展活力。

2.在強調高管激勵的同時,更要注重對核心技術人員以及業務骨干的激勵。對于企業而言,高管統領企業發展方向,把握企業脈搏,核心技術人員與業務骨干的工作則直接關系到企業創新績效能否實現,僅注重高管的股權激勵難以真正提升企業創新能力。只有將股權激勵惠及高管與技術人員、核心員工,人力資本才能貫穿于創新投入與創新產出之中,在股東、高管、核心技術人員與業務骨干構成完整的委托代理鏈條,從而有效提升企業創新能力。J

 

 

 

 

【主要參考文獻】

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文章刊登于《商業會計》2019年11月第21期

股權激勵對象選擇與公司創新——基于宇通客車的案例研究.pdf

 

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